实务中，经常有劳动者以用人单位未与其签订书面劳动合同而要求用人单位向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资赔偿。但该项请求能够获得仲裁机构或者法院支持的并不多。究其原因，是因为二倍工资所涉及的法律问题是相对比较复杂的，与未签订书面劳动合同的情形、仲裁时效、二倍工资的定性皆有关系，因此并不是说只要用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者就能够得到二倍工资的赔偿。为了便于大家能够更好地理解该制度，笔者将通过本文对相关问题进行梳理。

司法实践中，因未签订书面劳动合同而要求用人单位支付二倍工资主要存在以下几种情形：

一、用人单位与劳动者自始至终从未签订过书面劳动合同，这是实务中最常见的情形

案例1：王某于2021年3月20日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。一年多后，王某因为绩效问题和公司闹翻。2022年6月王某向公司主张未签订书面劳动合同的二倍工资，公司拒绝了他的请求，同年8月王某从公司离职。2023年2月15日，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求某公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资。请问，王某的仲裁请求能否得到支持？

对于上述问题，实务中有四、五种不同的观点，原因是对仲裁时效的起算点存在不同的理解。本文只阐述最常见的两种观点，其他观点有兴趣的朋友可以自行查阅。

第一种观点认为，仲裁时效应当从未签订书面劳动合同的第二个月开始每个月分段计算。理由：分段计算对于劳动者和用人单位来说都是相对公平的。法律规定的时效制度，就是为了惩罚躺在权利上睡觉的人。因有很多劳动者在用人单位提出与其签署劳动合同时故意找借口不签署，等到工作满一年后提出辞职主张二倍工资，最后劳动者得到二倍工资赔偿，而用人单位只能是哑巴吃黄连。因此分段计算能够促使劳动者积极主张自己的权利。

根据上述观点分析，王某于2021年3月20日到公司上班，按照法律规定，公司应当自第二个月开始向王某支付未签订书面劳动合同的二倍工资，即支付二倍工资的起算点自2021年4月21开始，截止日期为2022年3月20日，共计11个月。2023年2月15日王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁时效1年，则2021年4月21日至2022年2月14日之间的二倍工资已过仲裁时效，2022年2月15日至2022年3月20日之间的二倍工资未过仲裁时效。

第二种观点认为，仲裁时效应当从未签订书面劳动合同满一年开始计算。理由：劳动合同法设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性的法律责任（之前关于二倍工资的性质存在不同观点，一种观点认为二倍工资属于劳动报酬，一种观点认为属于惩罚性赔偿，现在绝大多数观点认为二倍工资属于惩罚性赔偿），其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了更好地规范劳动关系。由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位，劳动者作为普通大众，根本无法知晓还存在分段计算仲裁时效的情况，一般也仅知道劳动仲裁时效为1年。用人单位以提起仲裁申请之日倒推一年分段计算二倍工资的仲裁时效无事实和法律依据。

根据上述观点分析，公司应当支付王某二倍工资的期限自2021年4月21日至2022年3月20日，仲裁时效应当从2022年3月21日计算至2023年3月20日。王某只要在上述期间内申请劳动仲裁，就不会超过仲裁时效。本案王某于2023年2月15日申请仲裁，未超过1年仲裁时效。该观点也是司法实务中的主流观点。

二、用人单位与劳动者签订过一次固定期限劳动合同，到期后未续签但仍继续用工的情形

案例2：马某于2022年5月入职某会计事务所，从事会计职务，入职后事务所与其签订了为期一年的劳动合同，劳动合同自2022年5月5日至2023年5月4日。上述劳动合同到期后事务所未再与其进行续签，但马某仍在该事务所上班至今。现马某咨询，如果其离职，其是否有权要求事务所向其支付未续签书面劳动合同的二倍工资？

笔者检索了相关案例，发现绝大多数省份都支持劳动者主张的二倍工资，只是二倍工资的起算点是从劳动合同到期之日起开始计算还是从劳动合同到期第二个月开始计算存在不同的观点。因为用人单位已经与劳动者签订过一次劳动合同了，因此再需不需要给予用人单位一个月的宽限期存在不同意见。但甘肃省2020年12月23日《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接座谈会会议纪要》28条明确规定此种情形不支持劳动者主张的二倍工资。因此，对于劳动合同到期后用人单位未续签，劳动者主张的二倍工资能否得到支持，需要具体查询当地有无相关规定。

三、用人单位与劳动者签订过两次固定期限劳动合同，到期后未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同

案例3：刘某于2018年6入职某科技公司，从事科技研发工作，基本工资1万元/月，提成另算。公司与其签订了两份固定期限劳动合同，第一份期限为1年，自2018年6月5日至2019年6月4日；第二份期限为3年，自2019年6月5日至2022年6月4日。合同到期后，公司因为管理方面的漏洞，自刘某2023年4月离职一直未与刘某签订书面劳动合同。2023年5月，刘某仲裁要求公司向其支付未签订无固定期限书面劳动合同的二倍工资。

用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同到期后，劳动者没有法律规定的特殊情形外，如劳动者严重违反公司规章制度等情形。劳动者提出或者同意订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。在此情形下，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，应当向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，这在实务中争议很小。但此种情形下，用人单位支付二倍工资受不受11个月的限制，按照《劳动合同法》第八十二条的规定，并无11个月的最长限制。但个别地方最长只支持劳动者主张11个月的二倍工资。

另外，对于实务中有些劳动者主张未签订书面劳动合同满一年后的双倍工资问题，因法律明确规定此种情形视为双方已经建立了无固定期限劳动合同关系，因此对于劳动者的该项请求不应当予以支持。同时，该情形也不属于劳动合同法第十四条规定的用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的三种情形之一，因此，劳动者无权要求用人单位向其支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

以上是笔者对于劳动者主张二倍工资赔偿问题的一点思考，不对之处，敬请批评指正。

附相关法律规定：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接座谈会会议纪要》28条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续签劳动合同，劳动者主张用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同二倍工资差额的，不予支持。但双方未续签劳动合同超过一年的应视为双方之间已订立无固定期限劳动合同。”