公司年度总结大会，老板说了，今年公司效益好，春节假期过后给每人发10000元奖金。一员工节后辞职，索要年终奖，公司拒绝。员工说：“我辛辛苦苦工作了一年，你没有理由克扣我的年终奖，违反同工同酬。”企业说：“你不是我公司的员工了，为何还要给你发。”

年终奖是什么？企业必须向员工发放年终奖吗？年终奖该以怎样的形式发？员工离职后可以向企业主张年终奖吗？企业可以规定年终奖仅限在职员工享有吗？用人单位与劳动者这些年解不开的结，容笔者慢慢向各位道来。

一、简单说说年终奖

（一）法律如何定义年终奖

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”

国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条规定：“奖金的范围包括：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各类经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”

《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）这样定义年终奖：“全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。”

根据上述规定，我们可以得出，年终奖即用人单位在每年度（自然年度、财务年度或者用人单位规定的考核年度）向员工支付的一次性奖励，是奖金的表现形式之一。年终奖属于劳动报酬是毋庸置疑的。当然，我们也应当认识到年终奖是劳动报酬中可变的部分，需由用人单位根据企业经济效益和对员工个人综合表现考核情况决定是否发放。

（二）企业必须发放年终奖吗

根据我国现行法律、法规的规定，我们仅仅能得出年终奖是劳动报酬，是工资的组成部分，但是对于年终奖发放标准、发放形式、发放时间等都没有明确要求。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”按时足额支付工资是用人单位的合同义务，也是法定义务。在不违反强制性规定（如不低于当地最低工资标准等要求）的前提下，薪资水平属于用人单位自主确定的范围，国家并不强制企业给员工发放年终奖，年终奖属于非法定的福利。

司法实践中，法院也多认可企业对年终奖的发放有较大的自主决定权，可以参考案例湖南省邵阳市大祥区人民法院（2021）湘0503民初2953号和深圳前海合作区人民法院（2021）粤0391民初6599号民事判决书。

（三）年终奖有哪些形式

用人单位关于年终奖的名称五花八门，如年度目标奖、年度绩效奖、年度成果奖等。无论什么名称，都改变不了年终奖是劳动报酬的法律属性。实务中，常见的年终奖形式主要有三种：

一是用人单位年底向劳动者多发一个月工资，通常称为“十三薪”或者“年底双薪”；二是用人单位根据当年经营效益以及对劳动者个人表现的考核发放的一次性奖金；三是用人单位向劳动者发的“红包”性质的奖金，此种情况多存在于非国有企业，劳动者收到奖金的数额由企业老板决定。

其中“十三薪”或“年底双薪”一般被认为是广义上的年终奖，它在性质上属于固定工资，只是发放金额是平时工资的两倍，与后两种有着本质的区别。从前述国税发〔2005〕9号文的规定我们也可以看出，“十三薪”与其他两种年终奖在纳税方式上也不同。

另外我们还需注意，对于实行年薪制的员工，用人单位与其约定一定比例的年薪按月作为工资支付，其余的作为年终奖次年发放，但不约定任何考核或者少发、不发的限制条件。在这种情况下，所谓年终奖其实就是基本工资的一部分，而非奖金。

（四）年终奖只能用货币支付吗

《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”所以年终奖作为劳动报酬，工资的组成部分，亦必须以货币形式支付。当然，如果劳动者本人自愿提出或者同意用人单位以其他非货币形式支付，则为双方协商一致，也应认定有效。

一、年终奖发放谁说了算

既然我国劳动相关法律对企业年终奖的发放没有强制性的规定，由企业自主决定，那么年终奖发不发、发多少，到底由谁说了算？发放依据是什么？实践中，年终奖的发放有以下三种依据：

（一）合同约定

合同约定又可分为两种形式：一是劳动合同约定，即用人单位与劳动者个人在劳动合同或者入职通知书中等明确约定年终奖的支付形式；二是集体合同约定。《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”集体合同中的年终奖条款，视情况可以适用于企业某类员工群体，或者全体员工。

（二）规章制度

许多用人单位为了鼓励员工工作的积极性，会在内部规章制度中明确规定年终奖。但由于年终奖涉及到员工的利益，并非所有写进制度的年终奖条款都是合法有效的。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

由上述规定可知，企业规章制度关乎劳动者的切身权益，其制定、修改（尤其是关涉劳动者重大利益的条款）必须通过民主程序，经由职工大会或职工代表大会讨论通过，或者与工会或者职工代表平等协商确定，并且必须向劳动者告知或公示后，方可约束全体员工。年终奖作为劳动报酬，自然更不能例外。

另外，用人单位对年终奖既制定有规章制度，又与员工有劳动合同约定时，以合同约定优先。所以，当用人单位与某些劳动者的劳动合同中有更为优厚的年终奖约定时，需以劳动合同为准。

（三）企业惯例

部分用人单位对年终奖的发放，既无合同约定也无制度规定，但每年有发放的惯例。企业老板的顾虑可以理解，他们认为年终奖与企业经济效益挂钩，经营亏损便无法发放，如若将年终奖形成制度，就是承诺必须要发放的“福利”，没有制度规定时企业的自主权更大。

然而，这里需注意的是，年终奖约定或规定不明，在实务中反而更容易产生争议。此种情形下，当劳动者举证证明了用人单位存在发放年终奖的惯例，仲裁机构或司法机关更倾向于支持劳动者的主张。

二、不同情形下年终奖的发放问题

用人单位在内部制度中规定年终奖金发放的条件一般有：综合当年经营效益及员工表现考核决定，发放时员工在职，工作满一年，未提前离职，孕产假女职工、工伤医疗期职工不予发放等，这诸多的限制条件是否有效呢？如果用人单位设置了相关的条件，劳动者认为自身权益受到侵害时，诉讼中能否得到支持呢？接下来笔者具体分析分析。

（一）劳动者依法休假期间，年终奖发不发

年终奖是用人单位肯定劳动者劳动成果的手段，企业经合法程序制定的制度中规定，考核年度中经常性请假或者长期不在职的员工或者考核不合格不予发放年终奖，普遍认为是较为合理的。实践中存在较大争议的是，部分企业规定对于休产假的女职工、休工伤假的职工，根据其休假时间扣减相应比例的年终奖是否合法合规。

一种观点认为，产假、工伤假是职工依法应当享受的假期，产假、工伤假期间应视为职工提供了正常的劳动，故企业也应当向员工支付对应休假期间的奖金。

另一种观点认为，年终奖作为企业经营自主权范畴，不是必须发放的工资，职工在产假、工伤假期间已依法享受相关工资待遇，根据出勤率扣减劳动者年终奖未损害劳动者权益。

笔者倾向于第二种观点，首先，我们来看看相关法律规定。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”《社会保险法》第五十六条“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

由上述规定不难看出，产假期间是按照女职工休假前所在用人单位上年度职工月平均工资支付生育津贴，工伤假期间由用人单位按原工资支付，相关职工的工资待遇已得到保障。由于年终奖是用人单位对劳动者全年劳动成绩的奖励，法定休假期间劳动者未提供正常劳动，视为停工留薪更为合理，不再计算年终奖不违反劳动相关法律规定。案例可参考北京市通州区人民法院在(2021)京0112民初29764号民事判决书、广东省广州市中级人民法院(2021)粤01民终30582号民事判决书。

（二）劳动者入职尚不满一年，年终奖发不发

关于劳动者当年入职，考核时在岗尚不满一年，年终奖发不发的问题。实践中通常有三种做法：（1）不享受当年度奖金；（2）依据在职时间按比例享受当年度奖金；（3）可以享受全额年终奖金。笔者认为，对于享受全年奖金或者按照在职时间比例享受年终奖都是比较公平合理的。

（三）劳动者在年度考核前离职，年终奖发不发

我们一直强调，对于年终奖的发放条件，首先应看是否有明确的合同约定或者用人单位规章制度规定，如果没有“离职员工不享受年终奖”或“年终奖的发放范围是公司在职员工”等类似的约定或制度规定，且企业有发放年终奖的约定、规定或者惯例。也就是说，用人单位未设置有权获得年终奖员工的限制条件时，无论劳动者以何种原因离职，由企业支付年终奖更为合理，具体金额可按照劳动者离职前在职时间按比例计算。

当双方明确约定或者企业规章制度规定离职员工不享有年终奖，员工又提前离职的情形下，年终奖争议又该如何解决，实践中对此类问题的认定仍然存在较大的分歧。

1.劳动者因自身原因离职

用人单位发放年终奖的动机和目的，是肯定员工一年的工作成绩和激发员工的积极性，以便其在未来更好地为公司创造价值。劳动者因自身原因离职又可区分为员工因自身原因主动辞职或者因劳动者不能胜任工作、严重违反企业管理制度或其他过错（《劳动合同法》第三十九条、第四十条第（一）（二）款）被辞退等情形。因上述原因导致双方劳动合同终止的情况下，劳动者不能获得年终奖必是应有之义。案例参见上海市黄浦区人民法院 (2021)沪0101民初16080号民事判决书以及该案二审上海市第二中级人民法院(2021)沪02民终11137号民事判决书；但是也有支持劳动者主张年终奖的案例，参见上海市第二中级人民法院   (2016)沪02民终1788号民事判决书。

2.劳动者因用人单位原因离职

用人单位违法解除劳动合同，或者因用人单位过错，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除劳动合同，导致劳动者在年终考核前即已离开的。该等情形中离职非系劳动者的主观意愿或过错，故应当由用人单位承担因此引发的不利后果，但审判实践中也存在不同的认定。用人单位违法解除劳动合同案例见北京市第三中级人民法院(2021)京03民终19040号民事判决书以及辽宁省沈阳市沈河区人民法院(2021)辽0103民初13156号民事判决书；劳动者因用人单位原因离职案例见广东省广州市白云区人民法院(2021)粤0111民初11820号民事判决书以及该案二审广东省广州市中级人民法院(2021)粤01民终31597号民事判决书。

3.双方均无单方主观意愿或过错时劳动者离职

任何一方无单方主观意愿或过错时，劳动者离职又可分为劳动合同到期不续签、退休、双方协商一致解除劳动合同以及客观原因导致劳动合同不能继续履行等。该等情形下，劳动者能否主张年终奖，则以劳动者的在职时间、工作表现、对企业的贡献等，按照公平合理的原则予以确定较为合理。相关案例见新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院(2019)新01民终2076号民事判决书、江苏省南京市浦口区人民法院(2019)苏0111民初2871号民事判决书。

（四）劳动者在发放前离职，年终奖发不发

部分用人单位的劳动合同或者管理制度中规定“奖金发放前离职的，视为自动放弃年终奖”等条款。虽然年终奖的目的是为调动员工的积极性，但前提是肯定员工过去的工作成果，劳动者工作满一个年度，已经通过用人单位的业绩考核，且企业也已确定了员工的年终奖数额，此时年终奖金已经成为员工应得的薪酬，离职并不影响其享有年终奖的权利，企业应予支付。而且若劳动合同或者企业制度中有上述类似表述，相关条款因排除劳动者获得其劳动报酬的权利，显失公平，是无效的。但是，司法实践中也有法院支持用人单位的主张。用人单位胜诉案例见北京市海淀区人民法院(2018)京0108民初2973号民事判决书以及该案二审北京市第一中级人民法院(2018)京01民终4406号民事判决书，劳动者胜诉案例见山东省威海市中级人民法院(2021)鲁10民终3196号民事判决书。

关于用人单位与劳动者约定或者企业内部规章制度等文件中规定，考核年度内或者奖金发放前离职的员工不享有年终奖的内容是否合法，我国法律法规或规范性文件等均明确规定，各地仲裁委、法院的认定也尚不统一，个案裁判的差异性较大。

目前，笔者查询到的地方性法规或裁判指导意见中，如天津市和深圳市未区分劳动者离职原因，一律按照在职时间按比例发放年终奖，并且近几年各地的裁判也逐渐趋向于该观点。

2017年11月30日，天津市高级人民法院发布的《天津法院劳动争议案件审理指南》：“37.【年终奖发放】用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。”

《深圳市员工工资支付条例（2019修正）》：“第十四条员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”

江苏省劳动争议仲裁委员会以及广州市中级人民法院则有不同的意见，即有合法的规章制度规定，一般会尊重企业对年终奖发放的自主权。

2007年12月26日，江苏省劳动争议仲裁委员会发布的《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》：“九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。”

2010年4月，广州市中级人民法院发布的《广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答》：“十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的员工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。”

笔者认为，江苏省和广州市的上述处理方式较为合理，虽然在劳动法律关系中，劳动者是弱势一方，劳动法律更应该侧重保护劳动者权益，但不区分劳动者离职原因，如劳动者违法或严重违反用人单位制度时仍要求用人单位支付年终奖，显然是加重了用人单位的负担和责任，有失公平。

三、时效和举证责任

（一）年终奖争议仲裁时效

根据《劳动法》第七十九条的规定，劳动争议适用仲裁前置程序，即当事人对劳动争议必须先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

由于年终奖属于劳动报酬，应当适用劳动仲裁特殊时效制度。在职期间，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制；离职后，应当自劳动关系解除或终止之日起一年内提出。 

（二）举证责任如何分配

    与大多数民事案件相同，劳动争议案件适用“谁主张、谁举证”的一般证据规则，但由于劳动者与用人单位之间管理与被管理的关系，用人单位留存和掌握着较多的证据。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”故在劳动争议案件中，用人单位一般都会承担相对较重的举证责任。但对于年终奖的举证责任，还需区分对待，大体上可以分为如下三种情况：

    1.当用人单位不认可双方对年终奖发放有约定时，劳动者应就双方存在年终奖发放的约定、规定，或者用人单位有关于年终奖发放的惯例等事实举证。案例见湖南省邵阳市中级人民法院（2022）湘05民终115号民事判决书、北京市第二中级人民法院(2022)京02民终800号民事判决书。

2.当用人单位认可年终奖发放的约定或者劳动者已举证证明企业存在年终奖的约定、制度规定或发放惯例时，用人单位应当就年终奖约定或规定的文件、发放标准、劳动者是否应获年终奖以及年终奖的计算依据等举证，否则就要承担举证不能的后果。参考案例新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市米东区人民法院(2020)新0109民初4761号民事判决书、该案二审新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院(2022)新01民终396号民事判决书。

3.劳动者举证企业其他员工或者同岗位员工已获得年终奖时，用人单位应当就劳动者不符合年终奖发放条件，或者根据年终奖发放的要求，劳动者应获得的奖金金额低于劳动者主张的数额承担举证责任。也就是说，用人单位需举证证明年终奖发放的具体制度依据、计算依据以及对劳动者进行了考核。参考案例陕西省西安市中级人民法院（2021）陕01民终24677号。

当然，年终奖劳动争议中的举证责任问题，各地法院也有不同于上述案例的分配规则，如劳动者必须举证证明双方关于年终奖的约定以及其符合发放条件，较为琐碎且不具有普遍性，故此不再一一列举。

四、小结分析

通过前述分析，我们可以看出，年终奖发放属于用人单位的经营自主权，由用人单位自主决定，所以关于年终奖的劳动争议案件无法用统一的裁判规则去强制，全国各地法院的裁判尺度或有不一。不过我们还是可以从案例中找出一些普遍性的裁判规则：

首先，年终奖的发放必须要有依据。实务中，劳动合同或集体合同约定、企业规章制度规定和企业发放惯例是发放年终奖的三类依据。以合同约定最为优先，没有合同约定时再看企业是否有制度规定或发放惯例；当既有合同约定又有制度规定时，则以合同约定为准。在此阶段，举证责任在劳动者，当用人单位不认可存在年终奖时，劳动者必须举证证明企业有年终奖的发放依据，否则就要承担举证不能的后果。只要劳动者完成了这一步的举证，对于年终奖相关制度的合理性、年终奖计算以及劳动者不应得或者少得年终奖的依据，则由用人单位进行举证。

其次，年终奖发放的限制条件是否合法合规、公平合理。对于用人单位主张劳动者因不符合部分限制条件而无权获得年终奖，如考核前或者发放前离职、新入职员工无法取得年终奖等。若用人单位只有发放年终奖的惯例，视具体情况才能确定年终奖的发放范围、条件、时间时，由于发放标准未经民主程序，法院一般会支持劳动者的主张；若用人单位通过企业民主程序制定的规章制度或者劳动合同中存在上述限制条件，目前大部分法院会认可企业的自主权、规章制度的合法性，但也有少数法院认为企业的自由也不是任意的、无边界的，认定相关条款排除了劳动者的权利从而无效，并且近几年的案例更倾向于无效的认定。

最后，确定劳动者的年终奖数额。由于有关年终奖的争议大多产生于考核或者发放前离职的劳动者与用人单位之间，在法院认为用人单位应当支付年终奖的情况下，如果用人单位有明确关于年终奖的约定或者制度规定且标准合理，一般会根据企业的计算标准和劳动者当年在职的时间按比例确定其应得的数额；若用人单位没有明确的计算标准，通常会按照当年全部应发奖金金额发放或者参照此前向该劳动者发放的数额、同岗位其他员工已取得年终奖数额等情形酌定。

五、关于年终奖的几点建议

    （一）用人单位

1.制定细致、合理、可行的年终考核及年终奖发放制度。

2.相关制度必须经民主程序且向企业员工告知或经劳动者签收。

3.高级管理人员等特殊员工单独制定考核及奖金规则。

4.员工离职时对员工当年度工作表现进行考核。

5.签署离职协议以明确经济补偿等的支付。

6.关注企业所在地管辖法院及仲裁机关的裁判倾向。

    （二）劳动者

1.充分了解和学习企业的考核及年终奖制度。

2.注意留存企业发放奖金的相关资料。

3.高级管理人员等特殊员工注意与企业签订周密的劳动合同。

说来说去，企业是一个追求利益最大化的市场主体，如何调动员工积极性，更好地为企业创造价值，是企业考虑的要务。虽然企业经营自主，但是一个想要有长远发展的企业，诚实信用不止体现在对外业务上，更要体现在对待员工的态度上，对于年终奖，应遵循约定优先、公平合理之前提，同时也应体现同工同酬、按劳分配之本义。

感谢您能耐心看完，本想尽量给大家梳理出较为全面的关于年终奖的实务及裁判规则，但是由于实务中相关争议过于纷繁复杂，笔者查询的案例及有关规则，其他一些较为普遍的问题，如年终奖是否计入离职经济补偿金或违法解除合同赔偿金、年终绩效工资与年终奖的区别等，未在文章中有所体现，所以本文仍有许多局限和不足。