在法律实务中，每部法律都有其独特之处，劳动法与劳动合同法也不例外。然而在实务中，很多人习惯用“合同思维”看待它们，忽略了劳动法的特殊性，从而陷入认识误区，面临权益受损或法律风险。接下来，笔者就为大家梳理劳动法上的常见误区，帮助大家避“坑”。

一、劳动者解除劳动关系需要单位同意

认识误区：不少劳动者及用人单位误以为，若要辞职，必须获得单位的批准，否则就会面临法律风险。

正确观点：通常情况下，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内提前3日通知），就可以解除劳动合同，无需用人单位同意。当用人单位存在违法违约情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者有权立即解除劳动合同，并且可要求用人单位支付经济补偿。

案例：小王于2023年2月1日入职某公司，试用期3个月。2023年2月15日，小王因个人原因向公司提交书面辞职信，告知公司将于2023年2月18日离职。公司以未批准为由拒绝支付小王2023年2月1日至2023年2月18日期间的工资。小王可依据《劳动合同法》第37条规定，要求公司支付工资。

违法成本（针对用人单位）：如果用人单位阻止劳动者合法离职，劳动行政部门将责令其改正。若因阻止行为给劳动者造成损害，用人单位需承担赔偿责任，赔偿范围涵盖劳动者因无法按时离职而遭受的工资损失、福利待遇损失等直接经济损失。

二、试用期不用签劳动合同

认识误区：认为试用期是考察阶段，转正后再签劳动合同也不迟。

正确观点：劳动关系自用工之日起建立，试用期是劳动合同的组成部分。用人单位自用工次月起未与劳动者签订书面劳动合同，需向劳动者支付最长可达11个月的二倍工资。

案例：小张于2023年3月1日入职某公司，公司告知其试用期3个月，试用期满后再签订劳动合同。小张工作至2023年6月1日，公司仍未与其签订劳动合同。小张可依据《劳动合同法》第82条规定，要求公司支付2023年4月1日至2023年5月31日期间的二倍工资。

违法成本：用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，应按照规定向劳动者支付二倍工资；若超过一年仍未签订，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，此时用人单位仍需补签书面合同，并依法支付二倍工资。

三、劳动合同可有可无

认识误区：认为仅凭口头协议就足以确立劳动关系，觉得签订书面劳动合同会在离职时受到诸多限制。

正确观点：书面劳动合同是认定劳动关系存在的重要依据，能清晰明确用人单位与劳动者双方的权利和义务，为劳动者在后续可能面临的劳动纠纷中维护自身权益提供关键支撑。

案例：小李于2023年1月1日入职某公司，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定工资待遇。2023年3月，小李因公司未足额支付工资申请劳动仲裁。由于缺乏书面劳动合同，小李在举证方面面临困难，维权成本增加。

违法成本：若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，除需依法向劳动者支付二倍工资外，在劳动纠纷发生时，还极有可能因缺乏书面合同这一关键证据而承担不利的法律后果。对于劳动者而言，没有书面劳动合同，在主张自身合法权益时会困难重重，尤其是在遭遇违法辞退的情况下，难以确切依据相关规定确定赔偿标准。

四、不用制式劳动合同版本合同无效

认识误区：有人认为只有采用制式劳动合同（实务中一般指由人社局提供的标准版本）才具有法律效力，只要不是这种制式合同，就一概认定为无效。

正确观点：劳动合同的效力判定，关键在于合同内容是否存在欺诈行为、是否免除了用人单位的法定责任、是否违反了法律及行政法规的强制性规定等情况。只要非制式合同的内容合法合规，同样具有法律效力。

案例：某公司与员工签订了一份非制式劳动合同，合同内容包括工作时间、工作内容、工资待遇等条款，且未违反法律法规的强制性规定。后员工以合同非制式为由主张合同无效。根据《劳动合同法》第26条规定，该合同应认定为有效。

法律后果：若劳动合同被认定无效，用人单位需按照劳动者实际付出的劳动支付相应报酬。此外，劳动行政部门还可能依据相关规定对用人单位进行行政处罚。对于劳动者而言，若因合同无效遭受损害，有权要求存在过错的一方给予赔偿。

五、单位有权随意调岗降薪

认识误区：部分人认为公司完全有权自行决定对员工进行调岗降薪，员工只能无条件服从公司的这种安排。

正确观点：在劳动关系中，用人单位对员工进行调岗降薪，原则上需要与员工协商一致，并且应以书面形式确认变更后的劳动合同内容。在一些特殊情况下，如企业因生产经营需要进行合理调整岗位，用人单位必须证明调岗具有充分的合理性，包括调岗后的工作内容与员工原工作具有相关性、调岗后的薪酬待遇与新岗位的市场水平相符等。

案例：小赵于2023年1月1日与某公司签订劳动合同，约定其岗位为销售经理，月工资10000元。2023年4月，公司未经小赵同意，单方面将其岗位调整为销售专员，月工资降至8000元。小赵可依据《劳动合同法》第35条规定，要求公司恢复原岗位和工资。

违法成本（针对用人单位）：若用人单位未经员工同意擅自调岗降薪，员工有权要求用人单位按照原劳动合同约定继续履行。若员工因此解除劳动合同，用人单位需依法向员工支付经济补偿。此外，劳动行政部门还可能责令用人单位支付员工因调岗降薪所产生的报酬差额。若因调岗降薪给员工造成其他损害，用人单位还需承担赔偿金，赔偿范围包括但不限于员工因收入减少导致的生活损失、因维权产生的合理费用等。

六、解除情形可任意约定

认识误区：有人觉得在劳动合同中，双方可以随意约定解除情形，只要达成一致，这些约定就有效。

正确观点：劳动合同的解除受到法律严格规制，用人单位不能在法定的劳动合同解除情形之外，随意与劳动者约定解除条件。劳动合同法明确列举了允许解除劳动合同的法定情形，超出法定范围所约定的解除条件不具有法律效力。

案例：某公司与员工签订劳动合同，约定若员工连续两次绩效考核不合格，公司有权立即解除劳动合同。后员工连续两次绩效考核不合格，公司依据该条款解除劳动合同。员工可依据《劳动合同法》第40条规定，主张该解除条款无效，并要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

违法成本（针对用人单位）：若用人单位依据无效的约定解除劳动合同，这种行为属于违法解除劳动关系。按照法律规定，用人单位需要按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付赔偿金（即2N赔偿金）。此外，劳动者若要求恢复劳动关系，且劳动关系恢复具有可能性，用人单位还有可能被责令恢复与劳动者的劳动关系，并按照原劳动合同约定支付劳动者在违法解除期间的工资。

七、经济补偿=赔偿金

认识误区：认为单位辞退员工一律按N+1标准赔偿，混淆“N”“2N”“N+1”。

正确观点：经济补偿金（N）用于合法解除需补偿情形；赔偿金（2N）针对违法解除；“N+1”适用于单位未提前30日通知解除的情况。

案例：某公司因经营不善，决定裁员。公司提前30日通知了员工小李，并支付了N的经济补偿。但公司未提前通知员工小张，直接解除了劳动合同。小张可依据《劳动合同法》第40条规定，要求公司支付N+1的补偿。

违法成本（针对用人单位）：错误支付经济补偿，需补足与赔偿金差额，可能承担劳动者维权费用。

八、“自愿放弃社保”协议有效

认识误区：以为签了放弃社保协议，单位就无需缴纳。

正确观点：缴纳社保是法定义务，放弃协议无效，单位未缴需补缴、被追缴滞纳金，还需赔偿员工相关损失。

案例：小陈入职时与公司签订协议，自愿放弃社保。后小陈因病住院，要求公司报销医疗费用。公司以协议为由拒绝。小陈可依据《社会保险法》第86条规定，要求公司补缴社保并报销医疗费用。

违法成本（针对用人单位）：社保部门责令限期缴纳、加收滞纳金，逾期不缴处欠缴数额1-3倍罚款，给劳动者造成损失需赔偿。

九、工伤认定仅限于“工作时间和场所”

认识误区：觉得只有工作时间和场所内受伤才算工伤。

正确观点：工作时间前后从事预备性/收尾性工作、因工外出、上下班途中非本人主责交通事故、患职业病等受伤都属工伤。

案例：小刘在上班途中，因非本人主要责任的交通事故受伤。公司以其不在工作时间和场所内受伤为由，拒绝申请工伤认定。小刘可依据《工伤保险条例》第14条规定，自行申请工伤认定。

违法成本（针对用人单位）：未按时申报工伤，期间工伤待遇费用由单位负担，拒不支付赔偿，可能承担额外滞纳金或赔偿金，影响企业信用。

十、女职工怀孕可随意辞退

认识误区：部分用人单位认为女员工怀孕影响工作，可随意辞退。

正确观点：“三期”（指孕期、产期、哺乳期）内单位非因法定情形不得解除合同，违法解除需支付2N赔偿金或恢复劳动关系。

案例：小林在怀孕期间，因公司业务调整，公司以岗位撤销为由解除其劳动合同。小林可依据《劳动合同法》第42条规定，要求公司恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金。

违法成本（针对用人单位）：支付2N赔偿金，若女职工要求恢复劳动关系，需继续履行合同并补发工资福利。

十一、“三期”女员工一定不能被解除

认识误区：认为“三期”女职工绝对不能被解除劳动合同。

正确观点：“三期”女职工非因法定可解除情形，单位不得解除，但存在试用不符录用条件等情形时可解除。

案例：小孙在怀孕期间，试用期内被证明不符合录用条件。公司可依据《劳动合同法》第39条规定，解除其劳动合同。

违法成本（针对用人单位）：支付2N赔偿金，若女职工要求恢复劳动关系，需继续履行合同并补发工资福利。

十二、加班必须无条件服从

认识误区：认为公司安排加班，员工不能拒绝。

正确观点：加班需与劳动者协商一致，不得强迫，有加班时长限制和加班费标准。

案例：小钱在公司连续加班3个月，每周工作超过48小时。小钱可依据《劳动法》第41条规定，要求公司调整工作时间。

违法成本（针对用人单位）：强迫加班，劳动行政部门警告、责令改正并可罚款；未付加班费，责令限期支付，逾期加付赔偿金。

十三、劳动合同到期自动终止，无需补偿

认识误区：认为合同到期不续签，单位无需补偿。

正确观点：单位不续签一般需支付经济补偿，维持或提高条件员工拒签除外。

案例：小周与公司的劳动合同到期，公司决定不续签。小周可依据《劳动合同法》第46条规定，要求公司支付经济补偿。

违法成本（针对用人单位）：应支付经济补偿却未支付，劳动仲裁或诉讼后需支付，可能承担额外费用。

十四、试用期可随意延长

认识误区：觉得用人单位能随意延长试用期。

正确观点：试用期有法定上限，随意延长违法。

案例：小吴与公司签订劳动合同，约定试用期3个月。试用期满后，公司以小吴表现一般为由，延长试用期1个月。小吴可依据《劳动合同法》第19条规定，要求公司支付违法延长试用期的赔偿金。

违法成本（针对用人单位）：违法延长试用期，劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

十五、加班调休可替代加班费

认识误区：认为用人单位用调休代替加班费合理。

正确观点：工作日（协商一致除外）、法定节假日加班必须支付加班费，只有休息日加班可优先调休，不能调休再支付加班费。

案例：小郑在法定节假日加班，公司以调休为由，未支付加班费。小郑可依据《劳动法》第44条规定，要求公司支付法定节假日加班费。

违法成本（针对用人单位）：未支付加班费，劳动行政部门责令限期支付，逾期加付赔偿金。

十六、个人原因离职能要求经济补偿

认识误区：以个人原因离职后还想以单位违法为由要求经济补偿。

正确观点：一般不支持，除非证明是被迫以个人原因离职。

案例：小孙因公司未足额支付工资，以个人原因离职。后小孙以公司违法为由要求补偿。若小孙能证明其离职是因公司未足额支付工资而非单纯的个人原因，可依据《劳动合同法》第38条规定，要求公司支付经济补偿。

违法成本：无直接违法成本，但主张可能不被支持，浪费时间精力。

十七、不签合同不存在劳动关系

认识误区：一些企业认为不签合同就是劳务关系，员工不受劳动法保护。

正确观点：劳动关系自用工之日建立，不签合同企业面临支付二倍工资风险。

案例：小李入职某公司，双方未签订劳动合同。3个月后，小李申请劳动仲裁，要求公司支付二倍工资。依据《劳动合同法》第82条规定，小李的请求应得到支持。

违法成本（针对用人单位）：支付二倍工资，劳动纠纷中承担不利后果，可能被行政处罚。

十八、年休假可以随意剥夺

认识误区：部分用人单位觉得可以随意剥夺员工年休假，或者以工作忙等理由拒绝员工休年休假的申请。

正确观点：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

案例：小王在公司连续工作3年，公司以工作繁忙为由，拒绝其休年假的申请。小王可依据《职工带薪年休假条例》第5条规定，要求公司支付未休年假的工资报酬。

违法成本（针对用人单位）：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。如果用人单位拒不支付，劳动行政部门可责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

十九、竞业限制无需补偿

认识误区：有些用人单位认为与员工签订竞业限制协议后，无需支付经济补偿，员工也必须遵守竞业限制约定。

正确观点：根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者约定竞业限制的，在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

案例：小张与公司签订竞业限制协议，约定竞业限制期为2年，但公司未支付经济补偿。小张可依据《劳动合同法》第23条规定，请求解除竞业限制约定。

违法成本（针对用人单位）：如果用人单位不支付竞业限制补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。若劳动者履行了竞业限制义务，还可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿（月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付）。如果因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者还有权解除竞业限制约定，并可要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

二十、违约责任可任意约定

认识误区：认为在劳动合同中，双方可以像普通民事合同那样，随意约定违约责任的承担方式和赔偿金额。

正确观点：在劳动法领域，对于劳动者承担违约金的情形有严格限制。仅在两种情况下，劳动者需承担违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定的；二是用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的。除这两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而对于用人单位承担的违约责任，虽然法律未作过多禁止性规定，但约定内容也需合法合理，不能违反法律法规强制性规定。

案例：小李与公司签订劳动合同，约定若小李提前离职，需支付违约金20000元。后小李因个人原因提前离职，公司要求其支付违约金。小李可依据《劳动合同法》第25条规定，主张该违约金条款无效。

违法成本（针对用人单位）：若用人单位与劳动者约定了超出法定情形的劳动者违约金条款，该条款无效。在劳动纠纷中，若因违约金条款引发争议，用人单位可能因该无效条款而承担不利后果，如在仲裁或诉讼中被认定存在违法行为，进而影响其在整个劳动争议案件中的责任判定。此外，若用人单位自身违反合法的违约责任约定，需按照约定或法律规定承担相应赔偿责任，可能包括支付赔偿金、继续履行合同义务等，同时可能面临劳动行政部门的监督和处罚。

本所劳动人事管理与社会保障业务部专注于劳动争议、工伤赔偿等相关法律业务，始终秉持“客户至上、专业高效、诚信尽责”的服务理念，以专业法律服务为依托，守护劳动者与企业的合法权益，推动构建和谐稳定的劳动法律关系。若您正面临类似法律难题，需要专业的法律帮助，可随时与我们联系（联系电话：15348004571，微信同号）。